တက္ကသိုလ်များတွင် Performance ကို အခြေခံ၍ ရာထူးတိုးပေးခြင်းလုပ်ငန်း၏ အတိမ်အနက်ကိုဆွေးနွေးခြင်း

credit to: Dr. Kyi Shwin
(အဆင့်မြင့်ပညာ တက္ကသိုလ်များအတွက် စာတမ်းတစ်စောင်ကို ဆန္ဒအလျောက် ပြုစုရေးသားနေပါတယ်။ ရေးသားပြုစုပြီးရင် အကဲဖြတ်ပေးကြပါဦး။ အခုလဲစတင် ဆွေးနွေးနိုင်ပါတယ်။စာတမ်းပြီးရင် အရင်စာတမ်းလိုဘဲ အားလုံးအတွက် ဝေမျှပါမယ်။)

နိဒါန်း (အကြမ်း)

တက္ကသိုလ်များတွင် Performance ကို အခြေခံ၍ ဆရာဆရာမများဝန်ထမ်းများကို ရာထူးတိုးမြင့်ရေးလုပ်ငန်းများဆောင်ရွက်မည်ဆိုပါက ကြိုဆိုရမည်ဖြစ်ပါသည်။လုပ်သက်အခြေပြု ရာထူးတိုးမြင့်ရေးစနစ်သည် ဆရာဆရာမဝန်ထမ်းများ၏ လုပ်ရည်ကိုင်ရည်နှင့်ပြိုင်ဆိုင်မှုများကိုဖန်တီးပေးနိ်ုင်ခြင်းမရှိသောကြောင့် တစ်ဦးချင်းစီ၏လုပ်ငန်းခွင်အရည်အသွေးကိုသိသာစွာကျဆင်းစေရုံမျှမက institution ၏စွမ်းဆောင်ရည်ကိုပါကျဆင်းစေပါသည်။ ရာထူးတိုးမူဝါဒများသည်ဝန်ထမ်းအသီးသီး၏ စွမ်းဆောင်မှုကို ပြဌာန်းထားသလိုဖြစ်စေသောကြောင့် အလေးအနက်ထားဆောင်ရွက်ရမည့်အရာလည်းဖြစ်ပါသည်။

သို့ရာတွင်သတိမူရမည့်အချက် အနည်းဆုံး (၃) ချက် ရှိပါသည်။

(၁) တက္ကသိုလ်ဆရာဆရာမများ၏ လုပ်ငန်းခွင်တာဝန်ထမ်းဆောင်မှုပုံစံကို အခြားသောနိုင်ငံ့ဝန်ထမ်းအတွက်လုပ်ငန်းခွင်တာဝန်ထမ်းဆောင်မှုနှင့်တစ်ပုံစံတည်းသတ်မှတ်ပါက၊သို့မဟုတ် အခြားဝန်ထမ်းများ၏စံနှုန်း (Criteria) များနှင့်အတူတူဟုသတ်မှတ် ၍ အကဲဖြတ်စေပြီး ရာထူးတိုးလုပ်ငန်းကိုဆောင်ရွက်ပါက လွန်စွာမှားယွင်းသွားနိုင်ပါသည်။ တက္ကသိုလ်ဆရာဆရာမများ၏ လုပ်ငန်းခွင် workplace သည် သာမန်ဝန်ထမ်းများနှင့်မတူ တာဝန်ခံမှုမြင့်မားရန် အထူးလိုအပ်ပြီး တစ်ဦးနှင့်တစ်ဦး စွမ်းဆောင်ရည်လည်း အလွန်ကွာခြားနိုင်ပါသည်။ တစ်ခါတစ်ရံ ဆရာဆရာမတစ်ဦး၏ performance တစ်ခုအတွက် ဘဝနှင့်ချီ၍ ပေးဆပ်ထားရသည်များလည်းရှိလေ့ရှိပါသည်။ ရာထူးတိုးရန်အတွက် သူလည်းနိုင်ငံ့ဝန်ထမ်း တကသ ဆရာဆရာမတွေလည်းနိုင်ငံ့ဝန်ထမ်းဟု ရှုမြင်ပုံဖြင့်ဆောင်ရွက်ပါက အမှားကြီးမှားပါမည်။ အဆင့်မြင့်ပညာအပေါ် သက်ရောက်မှုရှိပါက ပြန်လည်ကုစားရန်အလွန်ခက်ခဲပြီး အချိန်လည်း အလွန်ကြာမြင့်တတ်ပါသည်။ ထိူ့အတူ Criteria (၅) ချက် သို့မဟုတ် (၁၀) ချက် Scale ၁ -၂၀ အမှတ်ပေးရသော အလွန်ရိုးရှင်းသောပုံစံကလည်း မှာသည်ဟုထင်မြင်မိပါသည်။ ထို့အတူ ယုံကြည်စိတ်ချရခြင်းဟူသော Criteria သည် လုပ်ငန်းခွင်အရည်အချင်းတစ်ရပ်ဖြစ်သည်မှာ မှန်သော်လည်း အလွန်အရေးကြီးသည်ကို လက်ခံသော်လည်း မှန်ကန်သော Evaluation အဖြစ် ရယူနိုင်ရန် ဤ Criteria တွင်ဖြည့်သွင်းရာတွင် ကူညီရမည့် Base Form တစ်ခုကြားခံလိုအပ်နေပါသေးသည်။ ဝန်ထမ်းအကြီးအကဲက ဝန်ထမ်းငယ်ကို ဘယ်နှစ်ကြိမ် တာဝန်တွေပေး၍ ယုံကြည်စိတ်ချရလောက်အောင် ဆောင်ရွက်နိုင်ခဲ့သနည်း။ သိူ့မဟုတ် ဘယ်အကြိမ်များတွင်ယုံကြည်မှုလျော့ပါးစေသော အကြောင်းတရားများဖြစ်ပေါ်စေခဲ့သနည်း။ ဤအချက်များကို Base Form တွင်မှတ်တမ်းတစ်ချို့ရှိထားသင့်ပါသည်။
ခြုံ၍ ဆိုရလျှင်၊လိုရင်းကို တည့်တည့်ပြောရလျှင် ရာထူးတိုးပေးခါနီးမှအပြေးအလွှားအမှတ်ပေးသော
အခြေအနေမျိုးဖြင့် ရလာဒ်အမှန်မရနိုင်။ Performance Evaluation လုပ်ဆောင်ရန်အတွက်
Performance Management အဆင့် သည် စံနစ်တစ်ရပ် အနေဖြင့် ခိုင်ခိုင်မာမာရှိနေရမည်။
အားလုံးလက်ခံနိုင်သောစံနစ်ဖြစ်ရမည်။ အကြီးအကဲ၏ management သည်ထောင့်စေ့နေအောင်
Supervise လုပ်ဆောင်နိုင်ရမည်။ ဝန်ထမ်းငယ်အားနည်းနေပါက အဆင့်ဆင့်သတိပေးမှုရှိရမည်။
အားထုတ်မှု စံမမီလျှင်လည်း အသိပေးတိုက်တွန်းရမည်။ ဝန်ထမ်းငယ်သည် အသိပေးမှုအပေါ်အခြေခံ၍ ပြန်လည်ကြိုးစားအားထုတ်ရန် လုံလောက်သော ပြင်ဆင်ချိန်ရရှိရမည်။
Performance Management Checklist နှင့် Performance Evaluation Criteria များတစ်ဆက်တစ်စပ်တည်းဖြစ်နေရမည်။
Performance Evaluation လုပ်ဆောင်ရန်အလို့ငှာ လိုအပ်သောအခက်အလက်များကို PM
Records မှ အလွယ်တစ်ကူပွင့်လင်းမြင်သာစွာရယူနိုင်စေရမည်ဖြစ်ပါသည်။

(၂) Performance Evaluation ကို ဆောင်ရွက်ရန်အတွက်လည်း အကဲဖြတ်ရန်လုံလောက်သော လုပ်ငန်းခွင်အလေ့အထများ၊အစီအစဉ်များ၊လုပ်ငန်းခွင်စည်းကမ်းများ၊အထက်အောက်အပြန်အလှန်ဆက်ဆံပုံနည်းလမ်းများ ချမှတ်ပြီး Workplace Performance နှင့် Evaluation လုပ်ငန်းကို ပါဝင်သူအားလုံးက အလေးအနက်ထားရှိမှုကိုမြင်တွေ့နိုင်သော အခြေအနေတစ်ရပ်ကို ဖော်ထုတ်နိုင်မှသာ အတည်ပြုလုပ်ဆောင်သင့်ပါသည်။ ဤသို့သောအခြေအနေတွင် ဆောင်ရွက်မှသာ Performance Evaluation ကို ပွင့်လင်းမြင်သာမှုရှိသော လုပ်ငန်းအဖြစ်လည်းလက်ခံလာနိုင်ပါလိမ့်မည်။

(၃) Performance Evaluation Process သည် ပေးမှတ် ၂၀ ရှိ Criteria ငါးခုကို အကြီးအကဲမှ
မြွေမသေ တုတ်မကြိုး ၁၀ မှတ်မှ ၁၅ မှတ်အတွင်းပေးရသည့် ရိုးစင်းလွယ်ကူသည့် အလုပ်မဟုတ်ပါ။
အနိမ့်ဆုံးအနေအထားတွင်ဆရာဆရာမတစ်ဦးချင်းစီ၏ Performance ကို Base Form တွင်ပုံမှန်
ရေးသွင်းမှတ်တမ်းပြူစုထားသော လုပ်ငန်းစဉ်သည် ခိုင်မာစွာရှိပြီးဖြစ်ရမည်။ ဆရာဆရာမတစ်ဦးချင်းစီအား Base Form တွင်ရေးသွင်းမည့်အချက်များကို ကျေနပ်လက်ခံသော အပြန်အလှန် နားလည်မှုရ
ရှိပြီးဖြစ်ရမည်။ Base Form တွင်ရေးသွင်းသည့်အချက်များသည် ရာထူးတိုးမြှင့်ရန်တမင်တကာ ကွက်ပြည့်ရုံသက်သက် မဟုတ်ဘဲ အမှန်တကယ်Performance Value ရှိသော အချက်များဖြစ်စေရမည်။ ဆိုလိုသည်မှာ ဆရာဆရာမတစ်ဦးသည် အပတ်စဉ်ဆွေးနွေးပွဲတွင် ဘာသာရပ်ဆိုင်ရာ အကြောင်းအရာတစ်ခုကို ဦးဆောင်ဆွေးနွေးရန်တာဝန်ယူထားသည်ဆိုပါစို့၊ ဤတာဝန်ကို မှတ်တမ်းတင်ခံရုံသက်သက် ဆောင်ရွက်သလား၊ အားထုတ်မှုနှင့် ဘာသာရပ်ဆိုင်ရာနက်နဲမှု ပါဝင်သလားဆိုတာ ပါဝင်သူအားလုံး အလွယ်တကူ သိနိုင်ပြီးဖြစ်ပါသည်။ ထိူ့ကြောင့် Evaluation System ကိုယ်တိုင်က ခိုင်မာမှု၊စနစ်ကျမှုရှိရန် အရေးကြီးပါသည်။

နိဒါန်း

အခန်း (၁) မြန်မာ့တက္ကသိုလ်များတွင် PE(Performance Evaluation)ဆောင်ရွက်ရာ၌
အားနည်းချက်များရှိနေနိုင်မှုကိုစုစည်းဖော်ထုတ်ဆန်းစစ်ခြင်း၊

အခန်း (၂) အကဲဖြတ်ခြင်းမှ တစ်ဆင့် ပညာရေးကို မြှင့်တင်နိုင်သော Driving Forces များကို ရှာဖွေခြင်း (သို့) Evaluation Criteria သတ်မှတ်ခြင်း၊ Transparency ကို တာဝန်ခံနိုင်သာ Scale Level သတ်မှတ်ခြင်း၊
Evaluation Generational Phases သတ်မှတ်ရန် သင့်၊မသင့် သုံးသပ်ခြင်း၊

အခန်း (၃) Performance Management ကို ကျောင်းအဆင့်၊ဌာနအဆင့် ဆောင်ရွက်ခြင်း၊
Performance Evaluation Base Form တွင် ရေးသွင်းခြင်း၊

အခန်း (၄) Performance Evaluation ကို ကာလအလိုက်ဆောင်ရွက်ခြင်း၊
မှတ်တမ်းတင်ခြင်း၊ ရာထူးတိုးမြှင့်ချိန်တွင် (Cumulative Review) Progress Bar ရေးဆွဲခြင်း၊

အခန်း (၅) Performance Evaluation ကို အပြီးသတ် အဆင့် (၂) ဆင့်ဖြင့်ဆောင်ရွက်ခြင်း၊

နိဂုံး

ကြိုတင်မျှဝေခြင်း
==========================================================
(၁) AMERICAN ASSOCIATION OF UNIVERSITY PROFESSORS အဖွဲ့၏
Changing Practices in Faculty Evaluation ဆောင်းပါး

https://www.dropbox.com/…/Changing%20Practices%20in%20Facul…

(၂) The University of Tennessee တွင် ကျင့်သုံးလျှက်ရှိသော အကဲဖြတ်စနစ်လက်စွဲစာအုပ်
Manual for Faculty Evaluation

https://www.dropbox.com/…/Manual-for-Faculty-Evaluation-201…

တို့ကို ကြိုတင်ဖတ်ရှုနိုင်ရန် မျှဝေပါသည်။